驳回上诉，维持原判。
【专家评析】
《劳动法》第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。这一规定一方面体现了用人单位的经营权和用工自主权，另一方面也包含了用人单位对国家和社会的义务，即用人单位的自主经营权必须有所限制，不得滥用。我国法律法规对于劳动规章制度的制定程序和内容做出了严格的限制，只有依法建立并实施的规章制度才可以作为企业经营和管理的重要依据，如必须经过职工代表讨论通过并告知员工等程序。本案中被告公司以原告严重违反企业规章制度为由单方解除劳动合同，因此，在处理上应重点着眼于关于职工严重违反劳动纪律的相关规定是否合法，是否具有可操作性等问题。
一、劳动规章制度的内容必须合法
劳动规章制度的内容，不仅应当符合国家法律、行政法规及政策规定，还应该公平合理、符合社会道德，否则将被视为内容不合法。用人单位在制定规章制度时，必须注意不能低于法律对劳动者保护的最低标准：如关于劳动条件和劳动待遇的规定不得低于法定最低基准，对于惩罚违纪职工的规定，不能高于法定的违纪罚则标准。根据我国相关立法精神，企业在制定违纪罚则时，应遵循以下两个原则。
一是惩罚为辅、教育为主的处理原则。企业应区分劳动者违纪原因、危害后果、主观过错以及是否初犯、偶犯等情况，制定详细的罚则，以达到教育职工的目的，这也是企业社会责任的要求。在现代社会中，企业不能把追求利润作为唯一目标，还应承担相应的社会责任。如果对于稍有过错的员工即施以严惩，而忽略员工在以往工作中的贡献，会给其他员工带来消极的示范作用，不仅对于企业发展不利，也会对社会的稳定造成影响。
二是罚过相当的处理原则。《劳动合同法》将用人单位的单方解除权限定在劳动者严重违反其规章制度的情况下，体现出“罚过相当”精神。关于何谓“严重”，应以一般社会公众的认知标准加以评判，从事情的起因、行为人的主观过错、行为情节、危害后果等方面综合考虑。一般认为，以下情形可认定为符合“严重”的标准：如劳动者的行为本身已经构成犯罪，或者虽未构成犯罪，但其行为本身给企业带来的经济损失或信誉毁损已经接近犯罪行为带来的严重后果;又如劳动者虽未给企业造成经济或者信誉方面的重大损失，但其主观恶性极深，数次出于私心故意违反企业规章制度且屡教不改，情节严重的。
二、劳动规章制度的内容应具体明确，具备可操作性
劳动者在劳动关系中处于从属地位，其权利和义务受用人单位支配，制定劳动规章制度既可以使劳动者的权利和义务明确、具体，又可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而避免用人单位对劳动者的任意支配，尤其是防止用人单位滥施处罚权。因此，用人单位应当制定明确具体、可操作性强的劳动规章制度，避免出现笼统、片面、矛盾的条款，否则该条款不能成为用人单位行为的合法依据。
三、贯彻《劳动合同法》的倾斜保护原则
《劳动合同法》第1条明确了保护劳动者的合法权益的立法目的，反映出法律对在劳动关系中处于弱势地位的劳动者的倾斜保护。但是，劳动关系中的劳动者和用人单位既是利益矛盾的双方，又是相互依存的利益共同体。故《劳动合同法》在维护弱势劳动者合法权益的同时，更旨在实现劳资双方力量与利益的平衡，构建“和谐稳定的劳动关系”。据此，法官在司法实践中应当充分贯彻将该立法原则，正确裁判案件。本案中，阿尔斯通公司以张某违反企业规章制度为由单方解除劳动合同，此种行为是否妥当，关键要看被告公司所依据的劳动规章制度，即《员工手册》是否具有合法性和可操作性。本案原告携带出厂的仅有两卷卫生纸(非整卷)及一节约两米长的电缆线，无论从物品价值、情节、过错程度还是给公司造成的损害后果上看，均无法得出原告的行为严重违反规章制度的结论。而被告《员工手册》对于偷盗等行为不分情况地一律解除劳动合同的规定，明显侵犯了劳动者的合法权益，违反了公平原则和法律的基本精神，并且在执行中也可能出现处罚与行为不能相当的情况，无法合理排除用人单位的主观臆断，其《员工手册》相关规定的可操作性不强，因此，被告仅依据此项规定就单方解除劳动合同的行为不符合法律对劳动者的倾斜保护原则，更违反了公平公正理念，故应当继续履行劳动合同。
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