(二)确立劳动关系的特别标准与目的
针对这种情况，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条明确规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”该条规定在一定程度上突破了一般意义上的劳动关系认定标准，通过行政规章确立了建筑企业和劳动者之间的劳动关系，其目的是为了保障广大劳动者尤其是外来务工人员获取劳动报酬、享受工伤保险待遇等劳动法意义上的基本权利。此种情况下对于是否存在劳动关系的判断，其标准属于特例而不是依照从属性这一本质特征，因此，在根据这一标准确立劳动关系之后，用人单位所要承担的责任也应当有一定的限度，有别于一般意义上的劳动关系中的用人单位。根据“权责一致”的原则，建筑施工、矿山企业应当在其违法分包行为给劳动者造成的损害范围内承担责任，包括支付劳动报酬、缴纳社会保险、支付工伤保险待遇等。
(三)未签订劳动合同二倍工资责任的适用与排除
《劳动合同法》第82条及《实施条例》第5条、第6条规定的二倍工资，则是用人单位未依法签订书面劳动合同所应承担的法律责任，主要是针对用人单位拖延或不予订立书面劳动合同的现象，主要规范用人单位故意或过失逾期未订立书面劳动合同的情况，在一定意义上具有惩罚性赔偿的性质。若逾期未订立书面劳动合同不是用人单位原因所致也仍对其课以责任，显然有失公允，也不符合上述条款的逻辑体系。从法理上来看，本案中徐泽富与华丰公司的劳动关系是为了保护劳动者权益而突破一般标准特别确立的，若是工资报酬、工伤保险待遇等，华丰公司可在现行支付再根据协议向最后分包人、徐泽富的“雇主”——也就是“包工头”——代位求偿，但由于包工头为自然人而不具备签订劳动合同的主体资格，缺乏相应的责任能力。从劳动者的角度来讲，之所以到某一个工地做工，并不是看重哪个建筑公司承建了该工程，而大多是因为老乡、亲友的介绍，出于对最后分包人即“包工头”的了解和信赖，才愿意为之付出劳动并按事先协商的标准领取报酬。在此情况下，再由对招用、管理、发放报酬均不知情的“拟制”用人单位承担惩罚性的支付义务，显然有失公允，也不符合上述法律和规章的立法本意和立法精神，因此该种情形应排除未签订书面劳动合同二倍工资这一法律责任的适用。
【本案难点】用人单位对招用、管理、发放报酬均不知情，是否应当承担未签订书面劳动合同的工资支付义务?
【温馨提示】
《劳动合同法》第82条关于支付二倍工资规定，实为用人单位因未依法签订书面劳动合同所应承担的惩罚性赔偿责任。由对招用、管理、发放报酬均不知情的用人单位承担此惩罚性赔偿责任，有失公允，不符合该法第82条之立法精神。
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