宣判后，原审被告徐泽富提起上诉称：(1)金昌帝作为自然人不具有合法用人主体资格，劳动关系不可能成立于金昌帝与徐泽富两个自然人之间，原审法院认定徐泽富应当与金昌帝之间签订劳动合同不符合常理，也没有法律依据。原审法院已经确认徐泽富与华丰公司之间存在劳动关系，并判令补缴社会保险等，却推断未签订劳动合同不是华丰公司的过错是相当荒谬的，如此一来，“用人单位必须与劳动者签订劳动合同”的强制性规定也成为一纸空文。(2)华丰公司在本案中起诉的理由是双方不存在劳动关系，若存在劳动关系，徐泽富的各项工伤保险待遇与其余的赔偿都应当由用人单位承担。原审法院支持了部分主张，却单单将签订劳动合同的责任推给金昌帝是没有任何法律依据的。并没有任何法律规定在建筑行业里可以不签订劳动合同，或者说建筑行业里签订劳动合同的责任在小组负责人身上，而与用人单位无关。为此，请求撤销原判第五项，改判华丰公司支付徐泽富未签订劳动合同的双倍工资不足部分17962元。
二审法院经审理认为，判断双方关系是否符合劳动法的本质特征，应当从是否具有经济上、组织上和人格上的从属性进行考查，综合考虑双方是否具有主体资格、用人单位依法制定的各项规章制度是否适用于劳动者、劳动者劳动过程中是否需要服从用人单位的指挥监督、是否从事用人单位安排的有报酬的劳动等因素。本案中，招用徐泽富并对其日常劳动进行组织管理并发放相应劳动报酬的主体均不是华丰公司，也没有证据证明系受华丰公司委托或者派遣，因此在此意义上来讲，徐泽富与华丰公司之间不具备劳动关系的特征。但《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”即通过上述特別规定，在建筑企业和劳动者之间拟制了一种劳动关系的存在，其目的是为了保障广大劳动者尤其是外来务工人员获取劳动报酬、享受工伤保险待遇等劳动法上的基本权利。而《中华人民共和国劳动合同法》第82条规定的二倍工资，则是用人单位未依法签订书面劳动合同所应承担的法律责任，在一定意义上具有惩罚性赔偿的性质。在为了保护劳动者权益而拟制劳动关系的情况下，再由对招用、管理、发放报酬均不知情的拟制用人单位承担惩罚性的支付义务，显然有失公允，也不符合上述法律和规章的立法本意和立法精神。因此，徐泽富要求华丰公司支付未签订劳动合同的双倍工资的请求，不予支持。据此驳回上诉，维持原判。
【专家评析】
对本案有两种处理意见，一种意见认为既然已经确定双方之间存在劳动关系，那么就应当严格按照《劳动合同法》的规定执行，包括未签订书面劳动合同的双倍工资在内的所有权利都应支持。另一种意见认为，应当对《劳动合同法》第82条第1款的规定进行目的性解释，将未签订劳动合同的情形区别对待。笔者同意后一种意见，理由是：
(一)从属性是劳动关系的本质特征
劳动关系的本质特征，是劳动者对用人单位具有经济上、组织上和人格上的从属性，即劳动者以其劳动报酬作为唯一或主要收入来源、用人单位将劳动者编入其生产组织内并提供生产场地及设备、劳动者在劳务提供中需服从用人单位前指挥监督。还有学者将其表述为“本身属于职业性劳动、又存在继续性工作，与用人单位又存在隶属关系，已经存在相互间的身份认同(如工资发放、工作卡等身份性资料)，工作又是指挥、管理下之劳动”。而在司法实践中，一般参考《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(〔2005〕12号)中的规定，具体考量以下几项标准：一是劳动者和用人单位是否符合法律法规主体资格;二是用人单位依法制定的各项规章制度是否适用于劳动者、劳动者劳动过程中是否需要服从用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;三是劳动者提供的劳动是否用人单位业务的组成部分。就本案而言，招用徐泽富、对其日常劳动进行组织管理并发放相应劳动报酬的主体均不是华丰公司，也没有证据证明系受华丰公司委托或者派遣，因此从形式上看，徐泽富与华丰公司之间不具备劳动关系的特征。
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