年薪制约定及执行不当，用人单位将为此买单

　　【案情简介】汪某某与某建筑设计(深圳)有限公司签订《聘用合同》，从2010年6月20日起计合同期限1年，约定某建筑设计(深圳)有限公司聘用汪某某作其公司副总，每月基本工资12000元，另每月尚有绩效工资，绩效工资年终结算，保底年薪基数20万元，最低17.5万。汪某某当日到岗工作。

　　2010年10月20日，汪某某就某建筑设计(深圳)有限公司拖欠9、10月份工资与某建筑设计(深圳)有限公司协商不成，遂申请福田区仲裁委要求按照可能获得的保底年薪的上限20万元为基数计算年终工资。而某建筑设计(深圳)有限公司只同意支付汪某某2个月的工资，不同意支付年终工资。

　　【仲裁结果】深圳市福田区仲裁委最终支持了汪某某要求公司支付拖欠的工资和按年薪20万元支付年终工资的仲裁请求。

　　【办案心得】本案中双方劳动合同仅仅履行了四个月，四个月中汪某某依约履行了工作责任，其付出了相应劳动，其付出劳动亦是全年工作量的积累，公司并未举证证明其有考核标准及如何考核以致按17.5万元、还是按20万元为基数计算工资报酬。故，长昊律师在最初接受汪某某委托时，根据汪某某所述，随即就汪某某向公司要求支付拖欠工资和按年薪20万元支付年终工资的仲裁请求是具有可行性给予了肯定性法律分析，并让其提供了相关证据材料，最终，所有仲裁请求均获得了仲裁委的支付，月工资以双方劳动合同中确定的年薪基数20万元予以计算。

　　该案年薪制的约定，对用人单位是不利的，正确的做法是将后期支付工资或奖金的考核标准及如何执行考核进行明确约定，未达到条件的劳动者则不能获得其他部分工资，这就可以最大限度地保护用人单位的合法权益。

　　【温馨提示】

　　年薪制是近年来新出现的工资分配形式。随着公司规模的不断扩大，公司所有权和控制权逐渐分离，形成了一支强大的经理人阶层，用人单位管理主要靠经理人来实现。经理人与用人单位所有者有着共同的利益，为使经理人与公司所有者的利益方向一致，形成了新的工资分配方式，即约定工资制里的年薪制。年薪制主要适用于用人单位的高级管理人员。我国从1992年开始在北京、上海、深圳、四川等省市在国企中进行了年薪制的试点工作，并于1994年拟定了《企业经营者年薪制试行办法》。其他国家级的年薪制法律规定暂时还没有，但一些地方法规已出现年薪制的规定，比如《广东省工资支付条例》第十条规定：“……实行年薪制或者按考核周期支付工资的，用人单位应当按照约定每月支付工资，年终或者考核周期届满时应当结算并付清工资。”关于年薪制，笔者认为作为用人单位人力资源管理人员，应当将这类人员工资支付的周期及考核办法进行仔细研究，作出详细的约定，否则，一旦用人单位与其高级管理人员发生争议，用人单位将可能遭受重大损失，甚至危及到用人单位的正常运作。

　　由于年薪制涉及金额巨大，如何约定及执行将影响激励和约束的最终实现，为保护双方合法权益，用人单位应根据其规模的大小和经营状况，对于何种情况，如何支付工资报酬考虑周全，具体到浮动收入的确定依据等方面均进行详细的约定，避免约定不清带来不必要的损失。