侵犯商业秘密罪辩护_司法实践中被认可的公司规章制度必须具备合法、可操作性

　　侵犯商业秘密罪辩护_司法实践中被认可的公司规章制度必须具备合法、可操作性

广东长昊律师事务所

     《劳动合同法》第39条第(2)项赋予了用人单位在劳动者严重违反企业规章制度的情况下可以行使劳动关系单方随时解除权。实践中，不乏用人单位以此条款为依据，以劳动者严重违反企业规章制度为由解除劳动关系。而司法实践中，法院在裁判该类型案件时的裁判标准非常严格，除了客观分析《劳动合同法》用人单位随时解除权之立法本意、相关劳动法律法规的历史沿革及法律精神，在处理上更将重点放眼于用人单位规章制度自身的合法性、合理性等问题的判断上。因此，公司规章制度的合法性、合理性和可操作性应被重点注意：

　　一、劳动规章制度的内容必须合法

　　劳动规章制度的内容，不仅应当符合国家法律、行政法规及政策规定，还应该公平合理、符合社会道德，否则将被视为内容不合法。用人单位在制定规章制度时，必须注意不能低于法律对劳动者保护的最低标准：如关于劳动条件和劳动待遇的规定不得低于法定最低基准，对于惩罚违纪职工的规定，不能高于法定的违纪罚则标准。根据我国相关立法精神，企业在制定违纪罚则时，应遵循以下两个原则。

　　一是惩罚为辅、教育为主的处理原则。企业应区分劳动者违纪原因、危害后果、主观过错以及是否初犯、偶犯等情况，制定详细的罚则，以达到教育职工的目的，这也是企业社会责任的要求。在现代社会中，企业不能把追求利润作为唯一目标，还应承担相应的社会责任。如果对于稍有过错的员工即施以严惩，而忽略员工在以往工作中的贡献，会给其他员工带来消极的示范作用，不仅对于企业发展不利，也会对社会的稳定造成影响。

　　二是罚过相当的处理原则。《劳动合同法》将用人单位的单方解除权限定在劳动者严重违反其规章制度的情况下，体现出“罚过相当”精神。关于何谓“严重”，应以一般社会公众的认知标准加以评判，从事情的起因、行为人的主观过错、行为情节、危害后果等方面综合考虑。一般认为，以下情形可认定为符合“严重”的标准：如劳动者的行为本身已经构成犯罪，或者虽未构成犯罪，但其行为本身给企业带来的经济损失或信誉毁损已经接近犯罪行为带来的严重后果;又如劳动者虽未给企业造成经济或者信誉方面的重大损失，但其主观恶性极深，数次出于私心故意违反企业规章制度且屡教不改，情节严重的。

　　二、劳动规章制度的内容应具体明确，具备可操作性

　　劳动者在劳动关系中处于从属地位，其权利和义务受用人单位支配，制定劳动规章制度既可以使劳动者的权利和义务明确、具体，又可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而避免用人单位对劳动者的任意支配，尤其是防止用人单位滥施处罚权。因此，用人单位应当制定明确具体、可操作性强的劳动规章制度，避免出现笼统、片面、矛盾的条款，否则该条款不能成为用人单位行为的合法依据。

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