当约定的培训服务期长于劳动合同期时，用人单位如何确保劳动者履行培训协议义务

　　【案情简述】韩某于2007年10月进入一中日合资企业工作，双方签订了合同期限为2007年10月1日至2008年9月30日的劳动合同。2007年12月1日至2008年1月1日企业出资派韩某赴日本出差学习，双方于2007年11月28日就此出差学习事宜签订了一份协议，协议中约定：学习回国后2年内，韩某因自己的原因辞职的，要赔偿企业为此次出差学习支付的相关费用。本协议的效力不受劳动合同期限的约定。2008年9月韩某出于种种原因向企业提出劳动合同到期后不再与企业续订劳动合同并在劳动合同期满后离开了该企业。但是，一个月后韩某却收到了劳动仲裁委员会的仲裁通知书，企业认为韩某的做法违反了双方有关服务期的约定，应当承担相应责任并承担仲裁费，因此以韩某为被申诉人向仲裁机构申请了劳动仲裁。

　　【长昊律师评析】

　　根据《劳动合同法》的规定，用人单位提供的专项培训包括专业技术培训，具体操作如是用人单位从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的员工，为此，把劳动者送到国外去培训，培训后回来后操作此生产线。这样的培训就是《劳动合同法》中所指的培训。所以本案中的韩某被该企业派往日本学习的情形就属于专项培训，可以约定培训服务期。

　　此案的争议点是双方约定的服务期限与劳动合同原有的期限不一致，会产生什么后果呢?

　　首先，该企业与韩先生签订的包含服务期限的培训协议作为劳动合同的一项附件内容，同样具有法律约束力。

　　其次，这份培训协议的效力理应受制于其主合同即劳动合同，因此该协议中关于“本协议的效力不受劳动合同期限的约定”的条款因与法律法规相抵触为无效条款，不产生法律约束力。

　　再次，该协议中双方虽然有2年服务期的约定，但双方未就此约定及时变更劳动合同期限，最终因劳动合同的依法终止，导致该条款不能得到有效执行，因此劳动合同到期后韩先生依法享有终止劳动合同的权利，且该企业不得因此要求韩先生支付赔偿金。

　　基于以上理由，本案经劳动仲裁委员会审理后驳回了企业的申诉请求。

　　【温馨提示】
          用人单位应该从该案中吸取教训，加强培训服务期的合同管理，以提高绩效管理的质量。长昊律师的建议是：对劳动者进行专项培训应在合同期内进行；用人单位如果需要劳动者履行服务期的话，应当及时变更劳动合同中的期限条款、续订劳动合同，或者重新订立劳动合同，以与服务期的约定相一致。